Personalförmåner som faktiskt används

Hon sitter i bilen på parkeringen och tar sig samman innan hon går in. Det har hon gjort varje morgon i tre veckor. Friskvårdsbidraget har hon aldrig använt. Fruktkorgen är fin. Massagestolen står i ett hörn. Ingen av dem rör det som faktiskt är fel.

De flesta arbetsplatser har en lista över personalförmåner som ser rimlig ut på papperet och används av samma femton procent varje gång. Den här artikeln handlar om varför det är så, och vad som skiljer de förmåner folk faktiskt använder från dem som står i personalhandboken.

Förmåner för den som har det bra

Friskvårdsbidraget används av dem som ändå tränar. Det är inte slöseri – det är trevligt, och det signalerar något. Men det når sällan medarbetaren som håller på att gå sönder, för hennes kraft är redan slut innan hon kommer till jobbet.

Det är ett mönster som återkommer: de flesta förmåner är utformade för den anställda som individ i sin bästa form. De förutsätter energi, tid och lust. Det är precis de tre saker som saknas när det är svårt.

Var kraften försvinner

Frågar man folk vad som tömmer dem är svaret sällan jobbet ensamt. Det är kombinationen. En tung vecka på jobbet man hade klarat om inte den stora hade slutat prata, eller om inte relationen hade kört fast i samma tre diskussioner.

Forskningen om work-family conflict har visat samma sak i decennier: belastning hemma följer med till jobbet, och den kostar koncentration, tålamod och sjukdagar. Det betyder att en förmån som lättar något i familjen ofta har större effekt på jobbet än en förmån som riktar sig mot jobbet självt.

Det är därför erbjudanden som familjerådgivning, barnpassning under loven och stöd till anhöriga vanligtvis upplevs som mer värdefulla än vad de kostar. De träffar den plats där kraften faktiskt försvinner.

Det enda villkoret

Det finns dock en avgörande skillnad mellan en förmån till familjen och en förmån till kroppen: den första är privat på ett sätt den andra inte är.

Ingen har något emot att kollegorna vet att man använder friskvårdsbidraget. Men ingen vill att HR ska veta att man använder ett erbjudande om parrelationer eller tonåringar som stänger av. Det är inte skam. Det är bara inget arbetsplatsen ska veta.

Det betyder att ett psykiskt eller familjerelaterat erbjudande bara används om medarbetaren kan vara helt säker på att ingen på jobbet får veta det. Inte "bara aggregerade siffror". Inte "HR ser bara antalet". Utan: det finns ingen lista, ingen kan slå upp det, och det finns ingen funktion som kan dela något tillbaka.

Det är ett hårt villkor för arbetsplatsen, eftersom det tar bort möjligheten att mäta effekt per person. Men det är också villkoret för att förmånen ska ha någon effekt alls. Man kan inte få båda.

Vad det betyder när ni väljer

Om ni överväger ett erbjudande som når in i familjen finns det tre frågor värda att ställa leverantören innan ni talar pris.

Vem på arbetsplatsen kan se vem som använder det? Rätt svar är ingen.

Vad får arbetsplatsen tillbaka? Rätt svar är en samlad siffra och inget annat.

Kan partnern och barnen använda det? Om inte, träffar det inte den plats där kraften försvinner.

SAMRUM är byggt efter de tre svaren: hela familjen kan använda det, arbetsplatsen får en siffra för antal aktiverade familjer, och det finns ingen "dela med arbetsgivaren"-funktion. Men frågorna gäller oavsett vad ni till slut väljer. Vi har skrivit mer om vad en arbetsplats faktiskt kan erbjuda när problemet finns hemma.

Det som används

De förmåner som faktiskt används av dem som har det svårt har tre saker gemensamt: de kräver ingen kraft för att komma igång, de hjälper med det som verkligen är problemet, och de kan användas utan att någon på jobbet vet det.

Håll er nuvarande lista över förmåner mot de tre kraven. De flesta uppfyller högst ett av dem. Massagestolen är lätt att komma igång med, men den löser ingenting hemma. Friskvårdsbidraget kräver just den kraft hon inte har. Så länge listan ser ut så sitter hon fortfarande i bilen varje morgon och tar sig samman innan hon går in.