Vad kan en arbetsplats erbjuda när problemet finns hemma?

En medarbetare har börjat komma för sent. Hon gör fel hon annars inte gör, och hon säger att det är mycket just nu. Men i verkligheten är det en tonåring som har slutat prata, eller en relation som håller på att gå sönder. Du kan se det. Du kan inte fråga. Och du har ingenting att erbjuda förrän det blir en sjukskrivning.

Det är situationen de flesta chefer och HR-personer känner igen, och som nästan ingen har ett svar på. Den här artikeln är ett försök att lägga fram de möjligheter som finns och peka på det hål de flesta av dem har gemensamt.

Det ni förmodligen redan har

Psykologordningen. Via sjukvårdsförsäkringen eller ett direkt avtal. Den fungerar när någon behöver den, och den är rätt svar när belastningen har blivit ett behandlingsbehov. Problemet är inte ordningen. Problemet är att den förutsätter att medarbetaren själv har insett att det är illa nog och vågar använda den. Många väntar för länge.

Rådgivningslinjer och krisstöd. Anonym rådgivning via telefon eller chatt, ofta via sjukvårdsförsäkringen och med ett begränsat antal samtal. Bra för akut avlastning, men fortfarande något man ringer när man har kommit dit.

Flexibilitet. Hemarbete, nedsatt tid, vård av närstående. Oumbärligt, men flexibilitet löser logistik. Den löser inte det som händer mellan två människor när de väl har fått tiden.

Trivselmätningar. Visar hur folk har det på jobbet. De visar inte varför, och de kan inte se in i hemmet. Det ska de inte heller.

Hålet i mitten

Lägg dem sida vid sida och ett mönster träder fram. Alla erbjudanden kräver antingen att det har blivit ett problem, eller så handlar de om arbetet och inte om det som faktiskt drar energin.

Det finns nästan ingenting en arbetsplats kan erbjuda en medarbetare som har det svårt hemma innan det har blivit svårt nog att ringa efter hjälp. Och det är där större delen av belastningen ligger. Inte i krisen, utan i månaderna före, där det bara skaver.

Forskningen om det som kallas work-family conflict har varit tydlig i decennier: belastning i familjen och på jobbet förstärker varandra åt båda håll, och trycket hemma följer med till jobbet som sämre koncentration, kortare stubin och fler sjukdagar. Vill man göra något åt det tidigt måste erbjudandet alltså kunna nå in i familjen, inte bara till den anställda.

Vad ett lager före skulle kunna vara

Kraven på ett sådant erbjudande är ganska precisa om man tänker igenom det från medarbetarens sida.

Det ska vara lågtröskel. Ingen remiss, ingen bedömning, inget samtal med någon förrän man själv vill.

Det ska vara för hela familjen. Det är sällan medarbetaren ensam som är problemet. Det är något mellan henne och partnern, eller mellan henne och den stora.

Det ska vara verkligt privat. Inte "vi ser bara aggregerade siffror", utan ingen på jobbet vet att du använder det. Det är villkoret som avgör om folk vågar. Ett erbjudande om familjeliv där HR kan se användningen kommer inte att användas av dem som behöver det mest.

Och det ska inte vara terapi. Det ska vara något man kan använda hemma en tisdagkväll utan att det känns som ett erkännande.

Så ser det ut i praktiken

Familjerådgivning som personalförmån är ett exempel som vissa större arbetsplatser erbjuder. Det är bra, men det är fortfarande något man bokar.

Digitala samtalsverktyg är ett annat. SAMRUM är ett av dem: varje familjemedlem gör ett privat personlighetstest, och verktyget beskriver de mönster som uppstår mellan dem på vardagsspråk. Inga diagnoser, inga poäng, ingen data till arbetsgivaren. Arbetsplatsen betalar för ett antal platser, den anställda aktiverar själv tillgången, och det enda arbetsplatsen får tillbaka är en siffra för hur många familjer som har aktiverat.

Om det är rätt verktyg för er beror på era medarbetare. Men kraven ovan gäller oavsett vad ni väljer. Om ett erbjudande inte kan svara tydligt på "vem på jobbet kan se att jag använder det?", kommer det inte att användas av dem det är tänkt för.

Det som inte förändras

Ett erbjudande som ligger före psykologordningen ger inte chefen rätt att veta mer om medarbetarens privatliv. Chefen ska fortfarande inte fråga om vad som pågår hemma. Skillnaden är att ni nu har något konkret att hänvisa till när en medarbetare säger att det är mycket just nu – och att hon kan ta emot det utan att någon på jobbet får veta.